Programa de Gestão de Cargos e Salários
Para que possa existir ambiente motivador no seio da organização, pessoas integradas e produtivas, são necessários planos adequados de RH. O plano básico, o carro-chefe é, sem dúvida, o de cargos e salários, porque sem ele, dificilmente os demais planos de desenvolvimento funcionam. Após a implantação do programa de cargos e salários é que devem ser implantados os planos de carreira, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e potencial e planejamento de recursos humanos.
A empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais. A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção dos equilíbrios internos e externos.
Segundo PONTES (1993, p. 19):
O equilíbrio interno é conseguido através de uma correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia. O equilíbrio interno é muito importante porque os funcionários comumente julgam a equidade de suas remunerações, comparando-as com as dos demais empregados. Muitas vezes, a insatisfação com a remuneração advém da diferença de remuneração entre cargos e pessoas, qu
Programa de Gestão de Cargos e SaláriosPara que possa existir ambiente motivador no seio da organização, pessoas integradas e produtivas, são necessários planos adequados de RH. O plano básico, o carro-chefe é, sem dúvida, o de cargos e salários, porque sem ele, dificilmente os demais planos de desenvolvimento funcionam. Após a implantação do programa de cargos e salários é que devem ser implantados os planos de carreira, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e potencial e planejamento de recursos humanos.
A empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais. A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção dos equilíbrios internos e externos.
Segundo PONTES (1993, p. 19):
O equilíbrio interno é conseguido através de uma correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia. O equilíbrio interno é muito importante porque os funcionários comumente julgam a equidade de suas remunerações, comparando-as com as dos demais empregados. Muitas vezes, a insatisfação com a remuneração advém da diferença de remuneração entre cargos e pessoas, qu
Para que possa existir ambiente motivador no seio da organização, pessoas integradas e produtivas, são necessários planos adequados de RH. O plano básico, o carro-chefe é, sem dúvida, o de cargos e salários, porque sem ele, dificilmente os demais planos de desenvolvimento funcionam. Após a implantação do programa de cargos e salários é que devem ser implantados os planos de carreira, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e potencial e planejamento de recursos humanos.
A empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais. A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção dos equilíbrios internos e externos.
Segundo PONTES (1993, p. 19):
O equilíbrio interno é conseguido através de uma correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia. O equilíbrio interno é muito importante porque os funcionários comumente julgam a equidade de suas remunerações, comparando-as com as dos demais empregados. Muitas vezes, a insatisfação com a remuneração advém da diferença de remuneração entre cargos e pessoas, quando não são visíveis maiores responsabilidades, produtividade, conhecimento e capacidade.
O equilíbrio externo é obtido através da adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho. Também é muito importante o equilíbrio externo, uma vez que os funcionários julgam a equidade de suas remunerações comparando-as com as dos ocupantes de cargos similares em outras organizações. Além disso, quando o equilíbrio externo não é mantido, a empresa tem dificuldades em conservar seus talentos profissionais.
Na implantação do programa de administração de cargos e salários em uma organização é necessário seguir as etapas de planejamento e divulgação do plano, análise e avaliação dos cargos, pesquisa salarial e definição da política salarial. Terminada a última etapa, devem ser definidas as políticas de remuneração e implantadas as carreiras profissionais.
O plano de administração de cargos e salários deve ser implantado com a colaboração das chefias, uma vez que são os chefes os responsáveis pela motivação e produtividade dos recursos humanos e serão eles que terão que conviver com as políticas e regras traçadas. Desta forma, o órgão de Recursos Humanos terá amplo apoio durante a elaboração do programa, além de maior certeza de que o mesmo será mais condizente com a cultura da organização.
Avaliação e Classificação de Cargos
A avaliação, para Carvalho, deve ser feita com critérios e levando em consideração a seleção de fatores e a elaboração do manual para a análise. Segundo Chiavenato (1991, p. 37), a avaliação e a classificação de cargos foram introduzidas para o estudo do trabalho e sua racionalização no sentido de elevar a produtividade do operário. E deve basear-se em uma estrutura de salários acurada e objetiva. Portanto, requer do administrador de Recursos Humanos um empenho maior, a fim de selecionar os métodos aplicados.
Administração de Salários
A administração de salários é algo importante na relação capital x trabalho no sistema das organizações.
É uma função organizacional baseada em certos pressupostos, nos quais, segundo Lobos (1979, p. 260):
1. A contribuição do empregado à organização é um determinante adequado da remuneração por ele recebida;
2. Tal contribuição pode ser medida objetivamente e traduzida a valores monetários ou equivalentes, constituindo a remuneração;
3. A remuneração exerce uma influência motivadora sobre o individuo no trabalho.
Esses pressupostos são aspectos convencionais da remuneração e devem ser objeto de estudos dentro das organizações.
Objetivos da Administração Salarial
Os objetivos da administração salarial são obtidos através dos equilíbrios internos e externos nas organizações. Segundo Pontes (1989, p. 19), o equilíbrio interno é muito importante porque os funcionários comumente julgam a equidade de suas remunerações comparadas com as dos demais empregados. O equilíbrio externo é obtido através da adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho.
Métodos de Administração Salarial
As etapas da análise de cargos englobam a coleta de dados, a descrição, a especificação e a titulação dos cargos. Os métodos de coleta de dados podem ser observação local, questionário, entrevista e métodos combinados. Segundo Souto Maior, as informações e sua análise são os elementos essenciais para desenhar um cargo.
Análise de Função
Na análise de função deve-se seguir adequadamente uma metodologia para se desenvolver a devida análise e seguir os devidos passos:
- Dotar-se de um guia de entrevista para conduzir uma entrevista;
- Treinar-se na entrevista entre um analista e um entrevistado;
- Quais questões colocar?;
- Como redigir os dossiês de análise?
Conhecer o método de qualificação de pontos:
- Definição de fatores, escalas e graus;
- A construção do Manual e a Comissão de Qualificação;
- Qualificação piloto, testes estatísticos ao manual;
- Cálculo do salário teórico “versus” real;
- Os re-enquadramentos e os estudos de melhoria organizacional.
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ando não são visíveis
maiores responsabilidades, produtividade, conhecimento e capacidade.
O equilíbrio externo é obtido através da adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho. Também é muito importante o equilíbrio externo, uma vez que os funcionários julgam a equidade de suas remunerações comparando-as com as dos ocupantes de cargos similares em outras organizações. Além disso, quando o equilíbrio externo não é mantido, a empresa tem dificuldades em conservar seus talentos profissionais.
Na implantação do programa de administração de cargos e salários em uma organização é necessário seguir as etapas de planejamento e divulgação do plano, análise e avaliação dos cargos, pesquisa salarial e definição da política salarial. Terminada a última etapa, devem ser definidas as políticas de remuneração e implantadas as carreiras profissionais.
O plano de administração de cargos e salários deve ser implantado com a colaboração das chefias, uma vez que são os chefes os responsáveis pela motivação e produtividade dos recursos humanos e serão eles que terão que conviver com as políticas e regras traçadas. Desta forma, o órgão de Recursos Humanos terá amplo apoio durante a elaboração do programa, além de maior certeza de que o mesmo será mais condizente com a cultura da organização.
Avaliação e Classificação de Cargos
A avaliação, para Carvalho, deve ser feita com critérios e levando em consideração a seleção de fatores e a elaboração do manual para a análise. Segundo Chiavenato (1991, p. 37), a avaliação e a classificação de cargos foram introduzidas para o estudo do trabalho e sua racionalização no sentido de elevar a produtividade do operário. E deve basear-se em uma estrutura de salários acurada e objetiva. Portanto, requer do administrador de Recursos Humanos um empenho maior, a fim de selecionar os métodos aplicados.
Administração de Salários
A administração de salários é algo importante na relação capital x trabalho no sistema das organizações.
É uma função organizacional baseada em certos pressupostos, nos quais, segundo Lobos (1979, p. 260):
1. A contribuição do empregado à organização é um determinante adequado da remuneração por ele recebida;
2. Tal contribuição pode ser medida objetivamente e traduzida a valores monetários ou equivalentes, constituindo a remuneração;
3. A remuneração exerce uma influência motivadora sobre o individuo no trabalho.
Esses pressupostos são aspectos convencionais da remuneração e devem ser objeto de estudos dentro das organizações.
Objetivos da Administração Salarial
Os objetivos da administração salarial são obtidos através dos equilíbrios internos e externos nas organizações. Segundo Pontes (1989, p. 19), o equilíbrio interno é muito importante porque os funcionários comumente julgam a equidade de suas remunerações comparadas com as dos demais empregados. O equilíbrio externo é obtido através da adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho.
Métodos de Administração Salarial
As etapas da análise de cargos englobam a coleta de dados, a descrição, a especificação e a titulação dos cargos. Os métodos de coleta de dados podem ser observação local, questionário, entrevista e métodos combinados. Segundo Souto Maior, as informações e sua análise são os elementos essenciais para desenhar um cargo.
Análise de Função
Na análise de função deve-se seguir adequadamente uma metodologia para se desenvolver a devida análise e seguir os devidos passos:
- Dotar-se de um guia de entrevista para conduzir uma entrevista;
- Treinar-se na entrevista entre um analista e um entrevistado;
- Quais questões colocar?;
- Como redigir os dossiês de análise?
Conhecer o método de qualificação de pontos:
- Definição de fatores, escalas e graus;
- A construção do Manual e a Comissão de Qualificação;
- Qualificação piloto, testes estatísticos ao manual;
- Cálculo do salário teórico “versus” real;
- Os re-enquadramentos e os estudos de melhoria organizacional.
O equilíbrio externo é obtido através da adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho. Também é muito importante o equilíbrio externo, uma vez que os funcionários julgam a equidade de suas remunerações comparando-as com as dos ocupantes de cargos similares em outras organizações. Além disso, quando o equilíbrio externo não é mantido, a empresa tem dificuldades em conservar seus talentos profissionais.
Na implantação do programa de administração de cargos e salários em uma organização é necessário seguir as etapas de planejamento e divulgação do plano, análise e avaliação dos cargos, pesquisa salarial e definição da política salarial. Terminada a última etapa, devem ser definidas as políticas de remuneração e implantadas as carreiras profissionais.
O plano de administração de cargos e salários deve ser implantado com a colaboração das chefias, uma vez que são os chefes os responsáveis pela motivação e produtividade dos recursos humanos e serão eles que terão que conviver com as políticas e regras traçadas. Desta forma, o órgão de Recursos Humanos terá amplo apoio durante a elaboração do programa, além de maior certeza de que o mesmo será mais condizente com a cultura da organização.
Avaliação e Classificação de Cargos
A avaliação, para Carvalho, deve ser feita com critérios e levando em consideração a seleção de fatores e a elaboração do manual para a análise. Segundo Chiavenato (1991, p. 37), a avaliação e a classificação de cargos foram introduzidas para o estudo do trabalho e sua racionalização no sentido de elevar a produtividade do operário. E deve basear-se em uma estrutura de salários acurada e objetiva. Portanto, requer do administrador de Recursos Humanos um empenho maior, a fim de selecionar os métodos aplicados.
Administração de Salários
A administração de salários é algo importante na relação capital x trabalho no sistema das organizações.
É uma função organizacional baseada em certos pressupostos, nos quais, segundo Lobos (1979, p. 260):
1. A contribuição do empregado à organização é um determinante adequado da remuneração por ele recebida;
2. Tal contribuição pode ser medida objetivamente e traduzida a valores monetários ou equivalentes, constituindo a remuneração;
3. A remuneração exerce uma influência motivadora sobre o individuo no trabalho.
Esses pressupostos são aspectos convencionais da remuneração e devem ser objeto de estudos dentro das organizações.
Objetivos da Administração Salarial
Os objetivos da administração salarial são obtidos através dos equilíbrios internos e externos nas organizações. Segundo Pontes (1989, p. 19), o equilíbrio interno é muito importante porque os funcionários comumente julgam a equidade de suas remunerações comparadas com as dos demais empregados. O equilíbrio externo é obtido através da adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho.
Métodos de Administração Salarial
As etapas da análise de cargos englobam a coleta de dados, a descrição, a especificação e a titulação dos cargos. Os métodos de coleta de dados podem ser observação local, questionário, entrevista e métodos combinados. Segundo Souto Maior, as informações e sua análise são os elementos essenciais para desenhar um cargo.
Análise de Função
Na análise de função deve-se seguir adequadamente uma metodologia para se desenvolver a devida análise e seguir os devidos passos:
- Dotar-se de um guia de entrevista para conduzir uma entrevista;
- Treinar-se na entrevista entre um analista e um entrevistado;
- Quais questões colocar?;
- Como redigir os dossiês de análise?
Conhecer o método de qualificação de pontos:
- Definição de fatores, escalas e graus;
- A construção do Manual e a Comissão de Qualificação;
- Qualificação piloto, testes estatísticos ao manual;
- Cálculo do salário teórico “versus” real;
- Os re-enquadramentos e os estudos de melhoria organizacional.
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